案情簡介
 
張某等人系學(xué)校聘請的食堂廚工。2011年3月，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同中約定張某等人實行崗位工資分配形式，但未明確支付工資的具體數(shù)額。而學(xué)校每月實際支付的工資標準為1500元，同期當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準為1140元。2011年7月，學(xué)校便通知張某等人回家休息，待開學(xué)后再回來上班。暑假期間，學(xué)校以每月300元的標準向張某等人支付了生活費。2011年9月，張某等人向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，要求學(xué)校按照1055元工資標準補足暑假期間工資共計2400元。
 
爭議焦點
 
張某等人在暑假期間的工資應(yīng)當(dāng)按照什么標準支付？
 
案例分析
 
近些年來，有關(guān)學(xué)校食堂等后勤崗位的勞動爭議發(fā)案率較高。由于學(xué)校的行業(yè)特殊性，其爭議事項往往集中在寒暑假期間的工資福利待遇等問題，具有一定的普遍性。然而，對于在學(xué)校食堂工作的勞動者，學(xué)校應(yīng)當(dāng)如何支付他們在寒暑假期間的工資，目前國家勞動法律尚無明確規(guī)定。在司法實踐中，普遍存在以下兩種不同意見：
 
第一種意見認為，根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第37條規(guī)定，用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動者一個工資支付周期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。超過一個工資支付周期，用人單位沒有安排勞動者工作，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的80%支付勞動者生活費。本案中，張某等人暑假期間停止工作，并非自身原因造成。因此，可以參照上述規(guī)定，在暑假期間由學(xué)校按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準1140元的80%，向張某等人支付暑期生活費。
 
第二種意見認為，學(xué)校的休假制度與企業(yè)不同，張某等人暑期休息，是由于學(xué)校依據(jù)國家規(guī)定停課放假引起，并非《江蘇省工資支付條例》第37條所指的用人單位停工、停產(chǎn)、歇業(yè)等情形。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向張某等人支付工資，如果合同中工資標準約定不明，則應(yīng)依照實際支付的工資標準執(zhí)行。
 
筆者認為，上述兩種意見雖然各有道理，但并未考慮到學(xué)校所處行業(yè)的特殊性，以及勞動者自身工作、生活需求等因素，且在實務(wù)操作中存在無法與法律銜接的問題。
 
企業(yè)的停工、停業(yè)、歇業(yè)，一般是由于企業(yè)自身經(jīng)營狀況造成的，例如產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場需求下滑等因素，這些者無法事先預(yù)知。但與企業(yè)停工、歇業(yè)情況不同，學(xué)校放寒暑假的時間是明確的。因此，學(xué)校在食堂招工時，應(yīng)把這些情況如實告知勞動者，并專門與勞動者協(xié)商約定寒暑假期間的工資報酬。這樣就可以把法律未盡的事宜，以雙方平等協(xié)商的形式加以明確。
 
當(dāng)然，從勞動者基本生活保障考慮，對于約定的工資標準要進行合理的把握�！督�蘇省工資支付條例》中曾多次涉及到最低工資標準80%的規(guī)定，如：停工歇業(yè)企業(yè)支付勞動者生活費的標準、勞動者患病或者非因工負傷停止勞動期間的病假工資標準、勞動者違反規(guī)章制度被扣除當(dāng)月部分工資后的余額，都明確此類情況下向勞動者支付生活費或工資不得低于最低工資標準的80%。由此可以看出，最低工資標準的80%的下限，是從勞動者維持基本保障方面提出的。只要學(xué)校與勞動者約定的寒暑期生活費或工資不低于最低工資標準的80%，就可以確認雙方約定的工資標準具有合法性。

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